. home . impressum . kontakt  
   
   

Sozietät Beier & Beier Rechtsanwaltskanzlei
Oslebshauser Heerstraße 20
28239 Bremen

Telefon: 0421 - 3802910
Telefax: 0421 - 3802911

E-Mail: kanzleibeier@web.de

 
   
 
Info :
 
   
Willkommen - Urteile  
   
  Sozietät
  Home
  Kanzlei
  Persönliches
  Gebühren
  SiteMap
  Nachrichten des Monats
  Pinnwand
     
 
  Rechtsgebiete [index]
  Strafrecht
  Verwaltungsrecht
  Sozialrecht
 
  Arbeitslosengeld II Teil 2
  Bundessozialgericht
  Arbeitsrecht
  Familienrecht
  Existenzgründung
  Vertragsrecht
  Internetrecht / Onlinerecht
  Mietrecht
  Steuerrecht
  Inkasso
  Verkehrsrecht
  Auktionen / eBay
  Betreuungsrecht
  AGB - Recht
     
 
  Service
  Online Service
  Downloads
  Urteile
  Urteile / Leitsätze
  Urteile Beier & Beier
  Links

 

 
.Urteile
 
     
 
  Jeder Anfang ist schwer, aber mit uns gehen Sie diesen leichter...
 
 
 
 
Sozietät Beier & Beier
 
     
 

Geschäftsnummer: 2 Sa 121/10 (9 Ca 9382/09)

Verkündet am 23.03.2011

LANDESARBEITSGERICHT BREMEN

Im Namen des Volkes

Urteil

In dem Rechtsstreit

X, Bremen
- Kläger Berufungsbeklagter -

Prozessbevollm.: Rechtsanwälte Beier & Beier, Oslebshauser Heerstr. 20, 28239 Bremen

gegen

GHBV Gesamthafenbetriebsverein im Lande Bremen e.V., vertr.d.d. Vorstand,
Tilsiter Str. 8 - 10, 28217 Bremen
Beklagter und Berufungskläger,

Prozessbevollm.: Rechtsanwälte v. Einem & Partner, Bremen

hat die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Bremen aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 16. Februar 2011

durch

den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Nitsche,
den ehrenamtlichen Richter Baeck,
die ehrenamtliche Richter Dr. Blidon

für Recht erkannt:


1. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 04.03.2010 — 9 Ca 9382/09 — wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits zu 1/4, der Beklagte zu 3/4.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen, fristgerechten Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen, die Teil umfangreicher personeller Einschnitte war, die durch einen Interessenausgleich mit dem Gesamtpersonalrat vereinbart worden waren:

Der als Lagerarbeiter im Bereich Distribution/Container beschäftigte Kläger ist seit dem 16.10.2000 in Vollzeit beschäftigt. Ab dem 01.10.2004 folgte eine Eingruppierung in die Lohngruppe II/B nach dem Manteltarifvertrag für Distribution und Containerpackstationen. Sein monatliches Bruttoentgelt beträgt ca. 2000 €.

Arbeitgeber des Klägers ist der durch Vereinbarung über die Schaffung eines Gesamthafenbetriebes für die Häfen im Lande Bremen vom 1. März 1980 zwischen dem Hafenbetriebsverein im Lande Bremen e.V. und der Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr, Bezirksverwaltung Weser-Ems gebildete Personaldienstleister, der die Aufgabe wahrnimmt, in den bremischen Häfen stetige Arbeitsverhältnisse zu schaffen (Gesamthafenbetrieb, im Folgenden GHB). Der GHB ist nicht rechtsfähig. Der Beklagte ist der Verwaltungsträger für den GHB, der auf Grundlage des Gesetzes über die Schaffung eines besonderen Arbeitgebers für Hafenarbeiter (Gesamthafenbetrieb) vom 03.08.1950 (GHB-Gesetz) von dem zuständigen Arbeitgeberverband (heute U B H) und der Gewerkschaft (heute ver.di) gebildet wurde (Gesamthafenbetriebsverein, im folgenden GHBV). Der Beklagte handelt für den GHB. Der GHB ist eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien. Die Gremien des GHB sind paritätisch besetzt. Keine grundlegende Entscheidung wird gegen den Willen eines der Sozialpartner umgesetzt.

Im GHB-Gesetz heißt es auszugsweise:

㤠1

Durch schriftliche Vereinbarung von zuständigen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften kann von den Betrieben eines Hafens, in denen Hafenarbeit geleistet wird, zur Schaffung stetiger Verhältnisse für Hafenarbeiter ein besonderer Arbeitgeber (Gesamthafenbetrieb) gebildet werden.

2) Der Gesamthafenbetrieb umfaßt auch Betriebe, deren Unternehmer weder Mitglied des Arbeitgeberverbands sind noch selbst die Vereinbarung nach Absatz 1 abgeschlossen haben, sofern die Betriebe, die dem die Vereinbarung abschließenden Arbeitgeberverband angehören oder die selbst die Vereinbarung abgeschlossen haben, nach Feststellung der obersten Arbeitsbehörde des Landes oder der von ihr bestimmten Stelle im Durchschnitt des dem Abschluß der Vereinbarung vorangegangenen Kalendervierteljahrs insgesamt nichtweniger als 50 vom Hundert der Hafenarbeiter beschäftigt haben.

§2

(1) Der Gesamthafenbetrieb bestimmt nach Maßgabe der geltenden Gesetze seine Rechtsform, seine Aufgaben, seine Organe und seine Geschäftsführung, insbesondere auch die Grundsätze für die Erhebung, Verwaltung und Verwendung von Beiträgen und Umlagen; er hat dabei den Begriff der Hafenarbeit im Sinne des § 1 Abs. 1 bindend festzusetzen.

(2) Die Regelungen nach Absatz 1 bedürfen der Genehmigung durch die oberste Arbeitsbehörde des Landes; die Genehmigung ist widerruflich.

(3) Soweit der Gesamthafenbetrieb gemäß § 2 Abs. 1 eine nichtgewerbsmäßige Arbeitsvermittlung durchzuführen hat, ist er der Aufsicht der Bundesagentur für Arbeit unterstellt und an deren Weisungen gebunden.

In der Vereinbarung über die Schaffung eines Gesamthafenbetriebes für die Häfen im Lande Bremen vom 1. März 1982 heißt es auszugsweise wie folgt:

㤠2 Aufgaben des Gesamthafenbetriebes

I. Der Gesamthafenbetrieb im Lande Bremen hat die Aufgabe

1. die in den Häfen anfallenden Arbeitsgelegenheiten auf die Gesamthafenarbeiter zweckmäßig und gerecht zu verteilen,

2. die Gesamthafenarbeiter im Rahmen der geltenden Tarife und betrieblichen Vereinbarungen sozial zu betreuen.

II. Der Gesamthafenbetrieb im Lande Bremen ist im Rahmen dieser Aufgabe gegenüber den Gesamthafenarbeitern Arbeitgeber, soweit dieses nicht von Hafeneinzelbetrieben wahrgenommen wird. Die Lohnansprüche aus den durch die Verteilung entstehenden Arbeitsverträgen richten sich gegen die aus ihren Bestellungen verpflichteten Hafeneinzelbetriebe.

§ 3 Ausschuss für Personal und Arbeit

I. Der Ausschuss für Personal und Arbeit besteht aus je 8 Beisitzern als Vertreter der Hafenarbeitgeber und der Hafenarbeitnehmer sowie aus einer gleichen Anzahl von Stellvertretern.

II. Die Beisitzer der Arbeitgeber und ihre Stellvertreter werden vom Hafenbetriebsverein im Lande Bremen e.V., die Beisitzer der Arbeitnehmer und deren Stellvertreter von der Gewerkschaft öffentliche Dienste, Transport und Verkehr, Bezirksverwaltung Weser-Ems benannt. ....

III. Der Ausschuss für Personal und Arbeit hat 2 Vorsitzende, die jeweils von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite aus den Reihen ihrer Beisitzer gewählt werden und sich in ihrem Amt abwechseln und vertreten. Der Vorsitz wechselt halbjährlich. Im Falle der Verhinderung des amtierenden Vorsitzenden wird dieser von dem anderen Vorsitzenden vertreten. Der nicht amtierende Vorsitzende ist Vorsitzende des Einigungsausschusses.

...

VI. Der Ausschuss für Personal und Arbeit fasst seine Beschlüsse mit einfacher Mehrheit. Dabei haben der Vorsitzende und die Beisitzer je eine Stimme. Vor einer Abstimmung ist zwischen den beiden Seiten die Parität herzustellen. Näheres regelt die Geschäftsordnung.

VII. Ergibt die Abstimmung über einen Tagesordnungspunkt keine Mehrheit, wird eine weitere Sitzung des Ausschusses innerhalb einer Woche anberaumt, auf der eine erneute Abstimmung vorgenommen wird.

VIII. Kommt es hierbei wiederum nicht zu einer Entscheidung, so tritt innerhalb von 3 Tagen der Einigungsausschuss zusammen, dem von jeder Seite 4 Beisitzer angehören, von denen jeweils 2 benannt werden, die an den vorangegangenen Sitzungen nicht beteiligt gewesen sein dürfen. Hat der Vorsitzende des Einigungsausschusses die vorangegangene Sitzung des Ausschusses für Personal und Arbeit geleitet oder ist der verhindert, so übernimmt ein Beisitzer seiner Seite die Leitung. Im Falle einer Abstimmung im Einigungsausschuss hat der Leiter dieser Sitzung 2 Stimmen.

§ 4 Aufgaben des Ausschusses für Personal und Arbeit

Der Ausschuss hat folgende Aufgaben

...

7. Zur Schaffung stetiger Beschäftigungsmöglichkeiten für eine zweckmäßige und gerechte Verteilung der Arbeitsgelegenheiten unter Berücksichtigung der besonderen Aufgabenstellung des Gesamthafenbetriebs nach dem Gesetz über die Schaffung eines besonderen Arbeitgebers für Hafenarbeiter (Gesamthafenbetrieb) zu sorgen. Hierzu erlässt der Ausschuss für Personal und Arbeit eine Verwaltungsordnung mit Vorschriften organisatorischen Inhalts, die sowohl für die Hafeneinzelbetriebe als auch für die Gesamthafenarbeiter bindend ist.

§ 6 Geschäftsführung

Der Gesamthafenbetriebsverein im Lande Bremen e.V. nimmt gegenüber den Gesamthafenarbeitern die Funktion eines Arbeitgebers wahr."

§ 8 Bereitstellungspflicht

Der Gesamthafenbetriebsverein im Lande Bremen e.V. ist verpflichtet, die Anforderungen der Hafeneinzelbetriebe der Häfen im Lande Bremen nach Maßgabe der Anzahl der mit Hafenarbeitskarte versehenen Gesamthafenarbeiter und der darüber hinaus von den Arbeitsämtern Bremen und Bremerhaven gestellten Arbeitskräfte unter Berücksichtigung der Vollständigkeit erfüllen.

Der Beklagte unterhält sowohl in Bremen als auch in Bremerhaven eine sogenannte Verteilungsstelle. Es existieren für die gewerblichen Mitarbeiter ein Betriebsrat für den Standort Bremerhaven und ein Betriebsrat für den Standort Bremen. Für beide wurde ein Gesamtbetriebsrat errichtet.

Der Beklagte beschäftigt die bei ihm angestellten Gesamthafenarbeiter zu tariflichen Bedingungen. Die einschlägigen Tarifverträge wurden auf Arbeitnehmerseite von der Gewerkschaft ÖTV bzw. ver.di abgeschlossen. In den mit den Beschäftigten geschlossenen Arbeitsverträgen wird — wie sich aus den ca. 160 Rechtsstreiten im Zusammenhang mit den personellen Maßnahmen des Beklagten, die beim Landesarbeitsgericht Bremen anhängig waren bzw. anhängig sind — auf die jeweils aktuellen Tarifverträge in den Bereichen Hafen, Autoumschlag und Seehafenlogistik — teilweise in unterschiedlicher Formulierung — verwiesen.

Der Arbeitsvertrag des Klägers vom 16.10.2000 enthält folgende Regelung:

„4. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf Zuteilung von Distributions- und Containerpackarbeiten, ausgleichsweise von Hafenarbeit nach Maßgabe der vorhandenen Beschäftigungsmöglichkeiten.

Auf das Arbeitsverhältnis findet der zwischen dem Hafenbetriebsverein im Lande Bremen e.V. einerseits und der Gewerkschaft öffentliche Dienste, Transport und Verkehr andererseits der Manteltarifvertrag (MTV) für Dienstleistungen in Distributionslägern und Containerpackstationen (DC) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung, Lohn- und Eingruppierungsverträge vom 21.06.2000 (für die unter die Distributions und Containerpackstationentarifverträge fallenden Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 30.06.2000 begründet worden ist).

Kann der Mitarbeiter nicht im DC-Bereich eingesetzt werden, muss er die ihm zugewiesene Hafenarbeit annehmen. In diesem Fall finden die zwischen dem Zentralverband der deutschen Seehafenbetriebe e.V. oder dem Hafenbetriebsverein im Lande Bremen e.V. einerseits und der Gewerkschaft öffentliche Dienste, Transport und Verkehr andererseits für die Hafenarbeiter abgeschlossenen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassungsanwendung, insbesondere Rahmentarifvertrag für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe, Sonderbestimmungen für die Häfen im Lande Bremen, Tarifvertrag für den Autoumschlag in Bremerhaven, Lohntarifvertrag für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe, Lohntarifvertrag für die Häfen im Lande Bremen.

Ferner gelten die Verwaltungsordnung und die Arbeitsordnung für den Gesamthafenbetrieb im Lande Bremen in der jeweils gültigen Fassung.

5. Der Mitarbeiter verpflichtet sich, je die ihm zugewiesene DC-Arbeit oder Hafenarbeit anzunehmen und auch die ihm in einer anderen als seiner eigenen Berufsgruppe zugeteilten Hafenarbeit zu den Bedingungen dieser anderen Berufsgruppe zu verrichten."

Mit Schreiben vom 16.03.2003 — überschrieben mit "Eingruppierung nach dem überwiegendem Einsatz in einer höheren Lohngruppe nach § 22 Ziff.3 des Manteltarifs für Distribution und Containerpackstationen" — wurde dem Kläger mitgeteilt, man habe in Übereinstimmung mit dem Betriebsrat festgestellt, dass nach dem Manteltarifvertrag und der Betriebsvereinbarung eine Eingruppierung in einer höheren Lohngruppe als die in seiner Stammlohngruppe erfolgen muss. Der Kläger werde ab 01.10.2004 in die Lohngruppe II/Be eingruppiert. Abschließend wird ihm erklärt, eine Herabgruppierung aus dieser erreichten Lohngruppe sei nur durch eine Änderungskündigung möglich.

Der Beklagte sah sich infolge der globalen Finanzkrise in einer wirtschaftlich existenziellen Notsituation, die er nach seiner Auffassung nur durch erhebliche Einschnitte im Personalbereich — durch Kündigungen bzw. durch Lohnabsenkungen — bewältigen könnte.

Hierüber kam es zu Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat und ver.di, die zu einem Interessenausgleich und Sozialplan bzw. zu Tarifänderungen für die Gesamthafenarbeiter führten.

Die globale Finanzkrise hatte für die deutsche Exportwirtschaft erhebliche Einbrüche zur Folge. Dies führte in den bremischen Häfen zu einem Rückgang des Güterumschlags, dessen Höhe zwischen den Parteien streitig ist.

Der Beklagte konnte in den Jahren 2008/2009 Gesamthafenarbeiter nicht mehr wie im bisherigen Umfang an die Hafeneinzelbetriebe vermitteln. Nicht vermittelten Hafenarbeitern musste gleichwohl der Lohn gezahlt werden. Dies wiederum belastete die beim Gesamthafenbetrieb gebildete Garantielohnkasse. In welchem Umfang Hafenarbeiter nicht mehr vermittelt werden konnten und in welchem Umfang die Garantielohnkasse dadurch belastet wurde, und ob bei weiterer gleich bleibender Belastung die Insolvenz droht, ist zwischen den Parteien streitig.

Nach dem Lohntarifvertrag für die Seehafenlogistik — Distribution und Containerpackstationen zwischen dem Unternehmensverband bremische Häfen e.V. und ver.di vom 22.05.2009 beträgt das Entgelt in Lohngruppe II/B 11,27 €. Nach dem Eingruppierungstarifvertrag für die Seehafenlogistik — Distribution und Containerpackstationen zwischen dem UBH und ver.di vom 20.06.2005 werden Mitarbeiter, die nach dem 30.06.2005 ins Arbeitsverhältnis eingetreten sind nach Lohngruppe II/B dann bezahlt, wenn sie manuelle Tätigkeiten mit Dokumentation und/oder Bedienung von Flurfahrzeugen verrichten.

Mit Datum vom 22.05.2009 schlossen der Gesamthafenbetriebsverein im Lande Bremen e.V. und ver.di einen Folgetarifvertrag. Dort heißt es auszugsweise:

„Folgetarifvertrag

für die Lohn- und Eingruppierungstarifverträge für die Seehafenlogistik - Distribution und Containerpackstationen — vereinbart zwischen dem Unternehmensverband Bremische Häfen e.V. und ver.di Vereinte Dienstleistungsge-werkschaft e.V., Landesbezirk Niedersachsen-Bremen vom 22.01.2007 und 20.06.2005

vereinbart

zwischen dem

Unternehmensverband Bremische Häfen e.V.

namens und im Auftrag für den Gesamthafenbetriebsverein im Lande Bremen e.V. und der

ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft

Landesbezirk Niedersachsen-Bremen

...

Präambel

Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen der Seehafenverkehrswirtschaft haben sich im Zuge der Weltfinanz- und Wirtschaftskrise dramatisch verschlechtert. In besonderer Weise ist der Gesamthafenbetrieb als Dienstleister der Hafen- und Distributionswirtschaft aufgrund enormer Beschäftigungseinbrüche von diesen Entwicklungen betroffen. Es besteht Einigkeit zwischen den Parteien dieser Vereinbarung, dass unter diesen Umständen allein die bisherigen Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung nicht ausreichen würden, um die Beschäftigung im Seehafen Logistik, Distribution und Containerpackstationenbereich zu sichern. Ohne neue Tarifbedingungen wären die Arbeitsplätze verloren gegangen."

In § 1 Ziff. 3 wird der fachliche Geltungsbereich, für Dienstleistungen in Distributionslagern und Containerpackstationen, die in den dafür jeweils abgegrenzten Betriebsteilen verrichtet werden und der persönliche Geltungsbereich für die Arbeitnehmer des Gesamthafen-betriebes im Lande Bremen, die Mitglied der Gewerkschaft ver.di Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft sind, festgelegt.

§ 2 enthält die Definition der Lohngruppen:

"Lohngruppe Z 1

Manuelle Tätigkeiten

- manuelle Transportmittelbe- und Entladung sowie Tätigkeiten wie zum Beispiel Verpackungs- und Umpackarbeiten, Etikettier- und Retourenbearbeitung sowie Hilfsarbeiten, Reinigungs- und Entsorgungstätigkeiten. Kontrollarbeiten und Kommissionierung

Lohngruppe Z 2

...

Lohngruppe Z 3

- manuelle Tätigkeiten mit Dokumentation und/oder Bedienung von Flurför
derzeugen

...

- Tätigkeiten wie Z 2, soweit sie mit übergeordneten Sonderaufgaben verbunden sind.

..."

In § 3 werden für die Lohngruppe Z1 als Stundenlohn 8 € und für die Lohngruppe Z 3 8,83 € festgelegt.

Mit Datum vom 29.05.2009 schlossen der Gesamthafenbetriebsverein im Lande Bremen e.V. und der Gesamtbetriebsrat des Gesamthafenbetriebs im Lande Bremen einen Interessenausgleich. In den Anlagen 6 bis 9 des Interessenausgleichs wurden Namenslisten beschlossen. Sie enthalten die Namen von Mitarbeitern, die von einer Beendigungs- bzw. Änderungskündigung betroffen sind. Ausgenommen sind die Mitarbeiter, die im D/C- bzw. im in.add.out - Bereich beschäftigt sind. Der Kläger wird von keiner Namensliste erfasst.

Durch Spruch der Einigungsstelle kam am 29.05.2009 ein Sozialplan zustande.

Mit Schreiben vom 04.06.2009 unterrichtete der Beklagte den Gesamtbetriebsrat des Gesamthafenbetriebes im Lande Bremen, den Betriebsrat des Gesamthafenbetriebes im Lande Bremen / Bremen und den Betriebsrat des Gesamthafenbetriebes im Lande Bremen / Bremerhaven über die geplante Anzeige von Massenentlassungen gegenüber der Bundesagentur für Arbeit.

Mit Schreiben vom 08.06.2009 teilte der Beklagte der Bundesagentur für Arbeit / Bremen mit, dass für insgesamt 877 Mitarbeiter/innen betriebsbedingte Kündigungen und Änderungskündigungen anstehen. Dem Schreiben war der Vordruck der Bundesagentur für Arbeit zur Anzeige von Entlassungen gem. § 17 KSchG beigefügt sowie die ausgefüllte Anlage als Liste der zur Entlassung vorgesehenen Arbeitnehmer (ohne Namenseingabe).


Mit Schreiben vom 12.06.2009 hörte der Beklagte den Gesamtbetriebsrat, den Betriebsrat des Gesamthafenbetriebes Bremen und den Betriebsrat des Gesamthafenbetriebes Bremerhaven zu der geplanten Kündigung an.

Mit Schreiben vom 23.06.2009 sprach der Beklagte gegenüber dem Kläger eine betriebsbedingte Änderungskündigung bum 31.07.2009 mit Auslauffrist zum 30.09.2009 aus, mit dem Angebot, weiterhin im D/C-Bereich zu arbeiten, allerdings mit einer Eingruppierung ab 01.10.2009 in die Lohngruppe Z 1.

Für den D/C-Bereich wurden sämtlichen Mitarbeitern die ab 01.10.2009 geltenden neuen Tarifbedingungen angeboten und, soweit erforderlich, Änderungskündigungen ausgesprochen.

Der Kläger hat das Änderungsangebot abgelehnt.

Mit der beim Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven fristgerecht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die ausgesprochene Änderungskündigung.

Der Kläger hat die ausgesprochene Änderungskündigung für sozial ungerechtfertigt gehalten, sie sei unverhältnismäßig und hat darüber hinaus die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats mit Nichtwissen bestritten. Er rügt weiter die ordnungsgemäße Beteiligung der örtlichen Betriebsräte am Interessenausgleich mit Namensliste und bestreitet die ordnungsgemäße Durchführung der Sozialauswahl.

Der Kläger hat beantragt,

es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der beklagten Partei durch die schriftliche betriebsbedingte (Änderung-) Kündigung vom 23.06.2009 zum 31.07.2009 mit Auslauffrist zum 30.09.2009 nicht aufgelöst worden ist.

Hilfsweise, sofern ein stattgebendes Urteil ergeht:

Die beklagte Partei wird verurteilt, die klägerische Partei für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1 zu den im Arbeitsvertrag vom 16.10.2000 geregelten Arbeitsbedingungen bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiterzubeschäftigen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte ist der Auffassung, dass die Kündigung auf Grundlage des Interessenausgleichs wegen dringender betrieblicher Erfordernisse sozial gerechtfertigt sei.

Die globale wirtschaftliche Krisensituation habe sich für den Beklagten als Personaldienstleister für die Bremischen Häfen sofort und unmittelbar massiv ausgewirkt. Mit der Jahreswende 2008/2009 sei innerhalb weniger Tage die Beschäftigung im Hafenbereich bis zu 80 % und im D/C-Bereich bis zu 60 % weggebrochen. Die Arbeitsplätze im D/C-Bereich würden darüber hinaus zukünftig nur dann gehalten werden können, wenn die Tarifbedingungen für diesen Bereich erheblich abgesenkt würden.

Aufgrund des Beschäftigungsrückgangs ab Anfang 2009 habe es innerhalb kurzer Zeit kaum noch Plus-Stunden auf den Arbeitszeitkonten gegeben. Mehrarbeit sei abgebaut worden und befristete Arbeitsverträge seien ausgelaufen. Darüber hinaus sei ab Januar 2009 Kurzarbeit angezeigt worden. Diese Maßnahmen allein hätten jedoch nicht ausgereicht, da sich die sehr schlechte Beschäftigungssituation in den weiteren Monaten des Jahres 2009 nicht grundlegend geändert habe. Trotz Einführung von Kurzarbeit hätte der Beklagte allein für die Mitarbeiter im Hafenbereich einen Betrag von jährlich insgesamt 6,2 Millionen Euro aufwenden müssen, der nicht durch Einnahmen gedeckt gewesen sei. Hierbei handele es sich um vom Beklagten trotz Kurzarbeit zu tragende Remanenzkosten, wie bis zu 30 Urlaubstage, Urlaubsgeld in Höhe von bis zu € 1.340,00, Jahreszuwendung, bis zu 30 bezahlte sogenannte Arbeitsverkürzungstage, tarifliche Altersversorgung und VWL etc. Zusammen mit dem D/C-Bereich habe der Beklagte in den ersten sechs Monaten des Jahres 2009 trotz Kurzarbeitergeld bereits mehr als 8 Millionen Euro an Kosten tragen müssen, die nicht durch Einnahmen gedeckt gewesen seien. Wegen Aussagen anderer Unternehmen sowie bei Berücksichtigung des Auslaufens der Kurzarbeit bei BLG und/oder Eurogate sei zu befürchten gewesen, dass sich die Beschäftigungssituation auch weiter hätte verschlechtern können. Damit hätte spätestens Ende 2009/Anfang 2010 der Verbrauch der Rücklagen gedroht. Soweit nicht kurzfristig Personalmaßnahmen durchgeführt worden wären, habe bis Ende 2009/Anfang 2010 die Zahlungsunfähigkeit und damit die Insolvenz von GHB und GHBV gedroht.

Aufgrund der Einführung von Kurzarbeit bei der Eurogate Container Terminal Bremerhaven GmbH ab Mai 2009 sowie bei der BLG Automobile Logistics GmbH & Co. KG ab dem 01.06.2009 habe der Beschäftigungsrückgang beim Beklagten im Hafenbereich letztlich rund 69 %, bezogen auf die Zeiträume Januar bis Juni 2008 und Januar bis Juni 2009 betragen. Gleichzeitig hätten sich jedoch die Beschäftigungsprognosen für den Hafenstandort Bremen Stadt von Monat zu Monat verschlechtert. Von 211 Mitarbeitern hätten in den ersten sechs Monaten 2009 nur noch durchschnittlich rund 50 Mitarbeiter pro Monat beschäftigt werden können. In Bremerhaven habe die durchschnittliche Beschäftigung in diesem Zeitraum im Hafenbereich bei 398 Mitarbeitern pro Monat gelegen, wobei der Hafenarbeiterbestand in Bremerhaven bei 813 Mitarbeitern gelegen habe. Im D/C-Bereich habe der Rückgang um die 50 % betragen.

Aufgrund der nach oben korrigierten Bedarfszahlen des GHB wegen der Einführung von Kurzarbeit bei den Hafenunternehmen sei im Mai und Juni 2009 ein künftiger Bedarf an gewerblichen Mitarbeitern von insgesamt rund 1.700 inklusive der Abdeckung eines Spitzenbedarfs ab dem 01.08.2009 festgelegt worden.

Die BLG als Großkunde des Beklagten habe im D/C-Bereich gegenüber einem großen Deutschen Automobilhersteller in erheblichem Umfang Preiszugeständnisse machen müssen, um ihre Aufträge zu halten. Um den Totalverlust des Auftrags und damit den Verlust sämtlicher Arbeitsplätze in diesem Bereich für das Land Bremen zu verhindern, sei einzig in Betracht gekommen, das Tarifniveau entsprechend für die Mitarbeiter des GHB abzusenken oder andere Personaldienstleister zu verpflichten. Die BLG habe daher gegenüber dem Beklagten erklären müssen, die Zusammenarbeit mit dem Beklagten aufzukündigen, wenn die bisher geltenden Tarifbedingungen für den D/C-Bereich nicht erheblich abgesenkt würden.

Die BLG habe die Kostenstrukturen des betroffenen Bereichs gegenüber Vertretern von ver.di, der Geschäftsführung des Beklagten und des UBH sowie gegenüber den Betriebsratsvorsitzenden offen gelegt. Die BLG habe letztlich einen Stundenlohn ab € 8,00 akzeptiert, obwohl die Preisforderungen des Kunden der BLG dies eigentlich nicht zugelassen hätten. Die BLG, welche mit ihren verschiedenen Tochterunternehmen in Bremen Stadt und Bremerhaven 85 % der GHB-Mitarbeiter im D/C-Bereich abnehme, habe eine Entscheidung des Beklagten im Frühjahr 2009 angemahnt, da andernfalls spätestens ab Juni 2009 ein anderer Personaldienstleister eingesetzt worden wäre.

Die neuen Tarifbedingungen seien letztlich erst am 22.05.2009 verbindlich ausgehandelt worden, wobei bis zu diesem Zeitpunkt nicht festgestanden habe, ob die Gewerkschaft ver.di überhaupt bereit sein würde, die neuen Tarifbedingungen zu akzeptieren. Aufgrund dieser Ungewissheit habe der Beklagte befristete Arbeitsverhältnisse im D/C-Bereich bis zum Abschluss der neuen Tarifverträge nicht mehr verlängert. Die letztlich vereinbarten neuen Tarifbedingungen im D/C-Bereich hätten dazu geführt, dass in diesem Bereich sämtliche Arbeitsplätze, die nicht von dem Beschäftigungsrückgang betroffen gewesen seien, hätten erhalten bleiben können. Durch das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge freiwerdende 177 Arbeitsplätze hätten Mitarbeitern angeboten werden können, deren Arbeitsplätze im Hafenbereich in Bremen und Bremerhaven weggefallen seien.

Um die Existenz des GHB zu erhalten und damit eine Vielzahl an Arbeitsplätzen zu sichern, sei es erforderlich und unumgänglich gewesen, Personalanpassungsmaßnahmen durchzuführen. Die Zahl der Mitarbeiter im Hafenbereich habe zusätzlich um mindestens 280 Mitarbeiter abgesenkt werden müssen; es hätten 103 Beendigungskündigungen sowie 177 Änderungskündigungen ausgesprochen werden müssen. Darüber hinaus sei es notwendig gewesen, im D/C-Bereich sämtliche Mitarbeiter auf das neue Tarifniveau zu bringen. Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Stellung des GHB als nicht gewerbsmäßi-ger Arbeitnehmerüberlasser sei die Entscheidung gefallen, die Beschäftigtenzahl den auf Jahre reduzierten Volumina anzupassen. Der Bestand an Rücklagen (Garantielohnkasse) habe sich allein aufgrund der dramatischen Unterbeschäftigung trotz Kurzarbeit in den ersten drei Monaten 2009 um 4,2 Millionen Euro reduziert.

Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs sei die Beschäftigungssituation im Hafenbereich dramatisch schlecht gewesen und habe sich für die Zeit bis Juni 2009 wie folgt dargestellt:

Im Hafenbereich, in dem im Juni 2009 noch 1.021 Hafenarbeiter beschäftigt gewesen seien, hätten insgesamt durchschnittlich 448 Hafenarbeiter vollschichtig beschäftigt werden können. In Bremen Stadt hätten von 208 Hafenarbeitern nur 50 und in Bremerhaven von 813 Hafenarbeitern nur 398 Mitarbeiter vollschichtig beschäftigt werden können. Nach kurzzeitigem Beschäftigungsplus in Bremerhaven im Juli 2009 habe sich das Beschäftigungsniveau im August 2009 bereits wieder auf dem Niveau des April 2009 befunden. Es hätten Aushilfen eingesetzt werden müssen, da es im Juli 2009 im Automobilumschlag einen unvorhergesehenen Anstieg des Beschäftigungsvolumens gegeben habe. Zwar hätten die vom Beklagten vorgehaltenen Mitarbeiter für den Automobilumschlag ausgereicht, um den Beschäftigungszuwachs zu begegnen. Allerdings hätte sich aufgrund der durchgeführten Personalmaßnahmen der Krankenstand von 8 % auf 17 % erhöht; ausscheidenden Mitarbeitern habe Resturlaub gewährt werden müssen und andere Mitarbeiter hätten aufgrund der Schulferien ihren zuvor beantragten Urlaub angetreten. Über den gesamten Jahresverlauf würden die Prognosewerte jedoch unverändert bleiben. So werde in Bremerhaven nicht mehr als 50 % der im Jahre 2008 abgefertigten Automobilmenge erwartet; dies gelte grundsätzlich auch für 2010.

Zum Kündigungszeitpunkt hätte in Bremen-Stadt ein Überhang von 158 Hafenarbeitern, in Bremerhaven im Umfang von mindestens 420 Hafenarbeitern bestanden. Gleichwohl sei der Hafenarbeiterbestand zum 31.07.2009 nur um 279 Mitarbeiter verringert worden.

Der Containerumschlag werde auf dem Niveau des Jahres 2006 erwartet, was einem Rückgang gegenüber dem Jahr 2008 in Höhe von 22 % bedeute. Im Automobilumschlag sei ein Rückgang von 50 % im Vergleich zum Stand des Jahres 2005 zu erwarten. Gleichzeitig würden die Hafeneinzelbetriebe im Jahre 2009 insgesamt 529 Hafenarbeiter mehr als noch im Jahre 2006 beschäftigen.

Soweit beim Beklagten zwischenzeitlich so genannte „rote Karte-Mitarbeiter/Aushilfen" zum Einsatz kämen, sei damit kein verbindlicher und nachhaltiger Arbeitskräftebedarf für einen längeren Zeitraum verbunden. Da der Beklagte den Einsatz von DC-Mitarbeitern in Bremen frühzeitig planen müsse, sei es auch nicht möglich, jene Mitarbeiter, die in den DC-Bereich versetzt worden seien, vorrangig im Automobilbereich einzusetzen.

Der am 29.05.2009 abgeschlossene Interessenausgleich mit Namensliste sei wirksam vereinbart worden.

Insbesondere sei der Gesamtbetriebsrat hierfür zuständig gewesen. Dies ergebe sich aus den auf denselben Ursachen beruhenden Maßnahmen des Beklagten für alle Betriebe und Standorte und folge aus der betriebs- und standortübergreifend durchgeführten Sozialauswahl. Nur auf betriebsübergreifender Ebene habe geklärt werden können, welche Mitarbeiter in welchem Umfang betroffen seien.

Für den D/C-Bereich sei keine Namensliste erstellt worden. Da allerdings sämtliche Mitarbeiter des D/C-Bereichs von der Maßnahme einer Kündigung betroffen seien, liege eine sogenannte „Negativliste" vor. Die gesetzliche Vermutung dringender betrieblicher Gründe nach § 1 Abs. 5 KSchG greife daher auch in diesem Falle ein, da für Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber unzweifelhaft festgestanden habe, dass alle namentlich feststehende D/C-Mitarbeiter des Beklagten von der Maßnahme betroffen seien.

Der Beklagte könne den Kläger nicht zu anderen als den ihm angebotenen Arbeitsplatz- und Tarifbedingungen vermitteln. Er sei auf einheitliche Tarifbedingungen angewiesen, da er seine Mitarbeiter bei verschiedenen Unternehmen einsetze.

Die dem Kläger angebotene neue Lohngruppe Z 1 entspreche seiner bisherigen tatsächlich ausgeübten Tätigkeit.

Die vorgenommene Sozialauswahl sei nicht grob fehlerhaft im Sinne des § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG.

Für die Weiterbeschäftigung der in den Anlagen 1 bis 5 zum Interessenausgleich aufgeführten Mitarbeiter bestünden berechtigte betriebliche Bedürfnisse, sodass der Beklagte berechtigt gewesen sei, diese Mitarbeiter nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen.

Die zuständigen Betriebsräte seien ordnungsgemäß zur Kündigung angehört worden. Sowohl die örtlichen Betriebsräte als auch der Gesamtbetriebsrat seien insbesondere über die dringenden betrieblichen Gründe, die die Kündigung erforderlich gemacht hätten, in allen Einzelheiten informiert gewesen, da die jeweiligen Vorsitzenden an den monatelangen Verhandlungen über die neuen D/C-Tarifverträge sowie über Interessenausgleich und Sozialplan beteiligt gewesen seien. Im Verlaufe dieser Verhandlungen seien sämtliche Details der Betriebsänderungen erörtert worden.

Der Kläger hat erwidert, es erscheine durchaus realistisch, dass die beklagte Partei die Gunst der Stunde (Finanz- und Weltwirtschaftskrise) konsequent habe nutzen wollen, um auf Dauer erheblich reduzierte Löhne für die gesamte Belegschaft durchsetzen zu können. In dem künftigen wahrscheinlichen Boom- oder Anschubzeiten könnten dann die betrieblichen Gewinne umso mehr sprudeln. Betrachte man die ab 01.10.2009 geltende Lohngruppe Z 1 mit einem Bruttostundenlohn von 8 €, so müsse konstatiert werden, dass der Lohn an der Grenze einer Sittenwidrigkeit angesiedelt wäre, sofern der ab 01.10.2009 geltende Tarifvertrag diesen nicht legitimieren würde.

Der Kläger habe erfahren, dass nicht allen Mitarbeitern im DC-Bereich die ab 01.10.2009 geltenden Tarifbedingungen angeboten worden und soweit erforderlich Änderungskündigungen ausgesprochen worden seien. Eine Mitarbeiterin habe gerade keine Änderungskündigung erhalten.

Der Kläger hat weiter bestritten, dass es zu einem dramatischen Rückgang der Beschäftigung gekommen sei und dass die Arbeitsplätze im DC-Bereich nur entgegengehalten werden können, wenn die Tarifbedingungen für diesen Bereich erheblich abgesenkt worden wären. Es werde bestritten, dass sich der Beklagte mangels Aussicht auf eine nachhaltige Besserung der Beschäftigungssituation in einer die Existenz bedrohende Notsituation befunden und die Insolvenz gedroht habe.

Die Beklagte lasse sich nach eigenem Vortrag die Preisbedingungen von ihren Auftraggebern diktieren. Möglicherweise liege seitens, der BLG ein erpresserischer Sachverhalt zugrunde.

Der Kläger habe mit dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden ein Gespräch geführt, dabei habe diese dem Kläger mitgeteilt, dass zum 01.10.2009 in der Distribution 400 Leute gefehlt hätten. Der Beklagte habe permanent Aushilfsarbeiter beschäftigt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in 1. Instanz wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften des Arbeitsgerichts verwiesen.

Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hat am 4. März 2010 (9 Ca 9382/09) folgendes Urteil verkündet:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die mit Schreiben des Beklagten vom 23.06.2009 ausgesprochene Kündigung zum 31.07.2009 nicht beendet wurde.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Der Kläger trägt 25 %, der Beklagte 75 % der Kosten des Rechtsstreits.

4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf € 8000 festgesetzt.

Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Beklagte könne sich für die Änderungskündigung im Bereich Seehafenlogistik, Distribution und Containerpackstationen nicht auf die kündigungsrechtliche Privilegierung aus § 1 Abs. 5 KSchG berufen, weil es für diesen Bereich keine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer gäbe.

Die Änderungskündigung der Beklagten sei nicht sozial gerechtfertigt, da sie sich nicht auf Änderungen beschränken, die der Kläger billigerweise hinnehmen müsse. Die gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung sei nicht deshalb entbehrlich gewesen, weil sich diese aus einer Tarifautomatik ergäbe. Diese könne nur dann eintreten, wenn der Tarifvertrag wirksam zustande gekommen sei. Das sei vorliegend nicht der Fall. Der Beklagte sei nicht tariffähig.

Die dem Kläger angebotene Vergütung ergebe sich auch nicht automatisch aus dem sonstigen Vergütungssystem des Beklagten. Die Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel ergebe, dass diese nicht auf die Folgetarifverträge vom 22.05.2009 verweise. Die Arbeitsvertragsparteien hätten nur Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung in Bezug genommen. Dies setze die Wirksamkeit der Tarifverträge, die nicht gegeben sei, voraus.

Die Vergütungsreduzierung durch den Beklagten hätte einer gesonderten sozialen Rechtfertigung nach den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen zur Änderungskündigung zum Zwecke der Entgeltabsenkung bedurft. Diesen Anforderungen genügt der Vortrag des Beklagten nicht.

Einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen habe der Kläger nicht. Diese Pflicht müsse dort zurückstehen, wo überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstünden. Dies sei vorliegend der Fall. Die Interessenabwägung führe zu einem überwiegend schutzwürdigen Interesse des Beklagten eine Nichtbeschäftigung des Klägers.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven wurde dem Beklagten am 07.06.2010 zugestellt. Dessen Berufung ging am 11.06.2010, die Berufungsbegründung am 04.08.2010 beim Landesarbeitsgericht Bremen ein.

Der Kläger hat gleichfalls Berufung eingelegt, allerdings keine Anträge angekündigt und seine Berufung in der mündlichen Verhandlung zurückgenommen. Der Beklagte hat entsprechenden Kostenantrag gestellt.

Der Beklagte legt weiter die betrieblichen und wirtschaftlichen Gründe näher dar, die ihn zur Kündigung veranlasst haben. Im Besonderen rügt der Beklagte die These des Arbeitsgerichts, der Beklagte sei nicht tariffähig. Die die Fähigkeit zum Abschluss von Haustarifverträgen des einzelnen Arbeitgebers beruhe auf gesetzlicher Anordnung und trete kraft Gesetzes ein, solange das Unternehmen sich als Arbeitgeber im Geltungsbereich des Tarifvertragsgesetzes betätige. Die Schaffung des GHB beruhe auf § 1 des Gesamthafenbetriebesgesetzes. Aus diesem Gesetz gehe nicht hervor, dass der GHB kein vollwertiger Arbeitgeber sein könne, dem es verwehrt sei, Haustarifverträge zu schließen.

Der Beklagte und der GHB wiesen Elemente auf, die die Diskussion im Zusammenhang mit der paritätischen Mitbestimmung der Montanindustrie veranlasst habe. In beiden Fällen habe der Gesetzgeber Entscheidungen aus arbeits- und wirtschaftspolitischen Gründen getroffen. Das Bundesverfassungsgericht habe in seinem Urteil zum Mitbestimmungsgesetz 1976 eine verfassungsrechtlich zu beanstandende Einschränkung der Gegnerunabhängigkeit der Koalition der Arbeitgeber durch die Mitbestimmung nach dem Mitbestimmungsgesetz 1976 verneint. Das Arbeitsgericht habe es unterlassen, die sozial-und wirtschaftspolitischen gebotenen differenzierte Betrachtungsweise, die das Bundes-verfassungsgericht für die paritätische Mitbestimmung vorgegeben habe, auf die Verhältnisse des Gesamthafenbetriebes anzuwenden.

Das Arbeitsgericht habe außer Acht gelassen, dass die Arbeitgeberfunktionen nicht vom GHB, sondern vom GHBV kraft gesetzlicher Ermächtigung ausgeübt würden. Die Gewerkschaft ver.di verfüge indessen beim Beklagten GHBV nicht über den vom Bundesverfassungsgericht für erheblich gehaltenen organschaftlichen Einfluss. Bei dem Tarifvertrag abschließenden UBH finde sich kein Arbeitnehmervertreter in auch nur irgendeiner Funktion oder als Mitglied. Der Umstand, dass die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmerseite beim GHB mit Konsenswillen zusammenarbeiten und dies auch jahrzehntelang getan hätten, beseitige nicht das grundsätzlich kontradiktorische Verhältnis zwischen der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite. Es sei vielmehr ein Stück vorbildlich gelebter sozialer Verantwortung, eine institutionalisierte konzertierte Aktion im Lande Bremen.

Die Gewerkschaft ver.di sei nicht wirtschaftlich am Gesamthafenbetrieb beteiligt. Die Rücksichtnahme auf die Lebensfähigkeit oder den Bestand des anderen Tarifpartners sei ein wesentliches Element der verfassungsgemäß durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie.

Im Übrigen habe das Arbeitsgericht übersehen, dass der UBH die Tarifverträge vom 22.05.2009 auf Arbeitgeberseite in eigenem Namen als Verbandstarifvertrag, zum Teil vertretungshalber für den Beklagten — nicht für den GHB — im fremden Namen als Firmentarifvertrag geschlossen hat. Ein Arbeitgeberverband, der für eines oder mehrere seiner Mitglieder einen Firmentarifvertrag abschließe, mache hierdurch nicht sein Mitgliedsunternehmen zur Tarifvertragspartei.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil vom 04.03.2010 — 9 Ca 9382/09— abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 04.03.2010, Az.: 9 Ca 9382/09, zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung unter Rückgriff auf sein erstinstanzliches Vorbringen im Wesentlichen mit Rechtsausführungen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in 2. Instanz wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :

I.

Die Berufung des Beklagten ist nach § 64 Absatz 2 c) ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und somit insgesamt zulässig.

II.

Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Sie war deshalb zurückzuweisen.

1. Die zur Beendigungskündigung gewordene Änderungskündigung des Beklagten ist unwirksam, weil er nicht hat begründen können, warum der Kläger aus seiner bisherigen Lohngruppe I WB nach dem Eingruppierungstarifvertrag für die Seehafenlogistik vom 20.06.2005 nicht in die mit denselben Tätigkeitsmerkmalen ausgestattete — inhaltlich mithin unveränderte — Lohngruppe Z 3 des Folgetarifvertrages vom 22.05.2010 zum Lohn-und Eingruppierungstarifvertrag überführt worden ist. Auf Tarifautomatik kann sich die Beklagte nicht berufen, weil diese zur Überführung des Klägers in die neue Lohngruppe Z 3 geführt hätte.

a) Die Änderungskündigung selbst enthält keine Änderung des Arbeitsbereichs des Klägers. Durch die Änderungskündigung soll offenbar auch die Tätigkeit des Klägers im bisherigen Arbeitsbereich nicht geändert werden. Das Fehlen dieser Absicht ergibt sich aus dem erstinstanzlichen Vortrag der Beklagten: Gleichwohl wird dem Kläger in der Änderungskündigung mitgeteilt, der Beklagte habe die Möglichkeit, dem Kläger eine Tätigkeit zu geänderten Arbeitsbedingungen anzubieten, und zwar manuelle Transportmittelbe-und Entladung sowie Tätigkeiten wie z.B. Verpackungsaufgaben etc.. Die Beschreibung der Tätigkeiten im Kündigungsschreiben entspricht der Lohngruppe Z 1 im Folgetarifvertrag. Zu diesen Tätigkeiten hat die Beklagte den Kläger aber auch bislang herangezogen.

b) Eine Veränderung der Eingruppierung hätte daher einer gesonderten Begründung bedurft. Die Erklärung des Beklagten in 1. Instanz, der Kläger sei bislang mit Tätigkeiten der früheren Lohngruppe 1/A eingesetzt worden, reicht hierfür nicht aus. Der tatsächliche Einsatz der Hafenarbeiter und der Arbeitnehmer im DC-Bereich unterliegt ausweislich der Regelungen in den Arbeitsverträgen, die der Beklagte mit seinen Arbeitnehmern abschließt, seinem Direktionsrecht (vgl. zur Zulässigkeit dieser Regelung: LAG Urteil vom 01.06.2010 — Az.: 1 Sa 145/09). Gleichwohl werden die Mitarbeiter des Beklagten fest eingruppiert. Dies zeigt das Schreiben der Beklagten vom 01.10.2004, mit dem dem Kläger mitgeteilt wurde, er werde nunmehr in die Lohngruppe II/B eingruppiert. Eine Herabgruppierung sei nur durch Änderungskündigung möglich.

Mit diesem Schreiben hat der Kläger unabhängig von tarifvertraglichen Regelungen jedenfalls eine individualrechtlich verankerte Position erworben, von der der Beklagte nur bei Vorliegen von Gründen nach § 2 i. V. m. § 1 KSchG abweichen kann.

Eine Änderung der Tarifverträge selbst ist kein Grund zur Herabgruppierung des Klägers. Da der Beklagte per Direktionsrecht autonom bestimmen kann, welche Tätigkeit von seinen Mitarbeitern ausgeübt wird — ohne dass dies bei Zuweisung einer geringerwertigen Tätigkeit zu verminderter Entlohnung führt — muss der Beklagte darlegen, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Änderungskündigung gegeben ist, dass mithin der Bedarf an der Arbeitskraft des Klägers in dem durch seine Lohngruppe definierten Tätigkeitsbereich entfallen ist. Eine solche Begründung fehlt. Ebenso wenig ist vorgetragen, dass der Kläger für Tätigkeiten nach Lohngruppe Z 3 aus personenbedingten Gründen ungeeignet ist.

2. Die Unwirksamkeit der Kündigung führt allerdings nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten weiterhin uneingeschränkt die Arbeitsbedingungen gelten, die durch die Tarifverträge vor Inkrafttreten der Folgetarifverträge vom 22.05.2009 für den DC-Bereich festgelegt worden sind. Der Inhalt des Arbeitsverhältnisses des Klägers wird wie der der übrigen Mitarbeiter des Beklagten nicht von individuellen Lohnabsprachen bestimmt, sondern durch die Tarifverträge, auf die in den Arbeitsverträgen Bezug genommen worden ist.

a) Die vom Beklagten in Anspruch genommene Tarifautomatik führt dazu, dass für den Kläger nunmehr die Bedingungen. der Folgetarifverträge — allerdings in der Lohngruppe Z 3, die der bisherigen Lohngruppe II/B inhaltlich entspricht — gelten.

Die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel ist so auszulegen, dass sie auf die für den DC-Bereich jeweils geltenden Mantel-, Lohn- und Eingruppierungstarifverträge verweist. Die materiellen Arbeitsbedingungen entwickeln sich mithin entsprechend den Veränderungen der Tarifverträge dynamisch. Je nach Ausgestaltung der jeweiligen Tarifverträge kann sich das Entgelt nach oben — wie in der Vergangenheit — aber auch nach unten entwickeln. Die Klausel selbst ist nicht ganz glücklich formuliert, insgesamt kann jedoch kein begründeter Zweifel daran bestehen, dass für den Kläger jeweils die Bedingungen gelten sollen, die sich aus dem fachlichen Geltungsbereich der Tarifverträge — abgeschlossen zwischen dem Beklagten bzw. den Unternehmensverbänden und der ÖTV und deren Nachfolgeorganisation ver.di — für den DC-Bereich ergeben. Insofern handelt es sich um eine dynamische Verweisungsklausel, die diese Tarifverträge zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses machen, soweit diese den Tätigkeitsbereich des Mitarbeiters erfassen.

Für den Manteltarifvertrag (DC) — Fassung vom 20.06.2005 ergibt sich das unmittelbar aus Ziff. 2 des Arbeitsvertrags. Der Folgetarifvertrag vom 22.05.2009 erwähnt den im Arbeitsvertrag genannten Eingruppierungstarifvertrag vom 21.06.2000 zwar nicht. Dies ist jedoch unschädlich, da die in der Überschrift des Folgetarifvertrages genannten Eingruppierungsverträge eine Aktualisierung des Eingruppierungsvertrages vom 21.06.2000 sind.

Diese Auslegung entspricht dem dem Gericht bekannten Umstand, dass der GHB unabhängig von der Tarifbindung seiner Arbeitnehmer die einschlägigen Tarifverträge mit der Gewerkschaft, die mit ihm die gemeinsame Einrichtung bildet, anwendet.

Aufgrund dieses Umstandes konnte der Kläger die Formulierung im Arbeitsvertrag nicht so verstehen, dass sein Arbeitsverhältnis von Änderungen der Tarifverträge, unabhängig davon, ob sie zu einer Verbesserung oder zu einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen führen, nicht erfasst wird

b) Die Folgetarifverträge vom 22.05.2009 sind wirksam. Sie gestalten mithin das Arbeitsverhältnis der Parteien, soweit der Beklagte Arbeitgeber des Klägers ist.

aa) Die Berufungskammer ist der Auffassung, dass die Annahme des Arbeitsgerichts, die Tarifverträge seien deshalb unwirksam, weil der Beklagte nicht Tarifvertragspartei sein könne, nicht zutrifft. Sie widerspricht der vom Gesetzgeber im Gesamthafenbetriebsgesetz getroffenen Regelung, die die von den Tarifvertragsparteien geschaffene gemeinsame Einrichtung für die Gesamthafenarbeiter zum besonderen Arbeitgeber macht.

Zunächst ist festzuhalten, dass die Folgetarifverträge vom UBH "namens und im Auftrag" des Beklagten und damit verbindlich für den Gesamthafenbetrieb abgeschlossen worden sind. Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Wirksamkeit der Folgetarifverträge von der Tariffähigkeit des Gesamthafenbetriebes abhängt.

Nach § 2 TVG sind tariffähig auf Arbeitnehmerseite die Gewerkschaften und deren Spitzenorganisationen und auf Arbeitgeberseite einzelne Arbeitgeber und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie deren Spitzenorganisationen. Der Gesamthafenbetrieb ist ein Arbeitgeber im Sinne von § 2 Abs. 1 TVG. Die von den Tarifvertragsparteien geschaffene gemeinsame Einrichtung ist nach § 1 Abs. 1 Gesamthafenbetriebsgesetz 1950 ein besonderer Arbeitgeber für Hafenarbeiter. Das Adjektiv „besonderer" bezieht sich nicht darauf, dass es sich bei der gemeinsamen Einrichtung um einen Arbeitgeber mit beschränkter Befugnis zur Gestaltung der arbeitsvertraglichen Beziehungen handelt. Es bezieht sich vielmehr auf den Umstand, dass Hafenarbeiter — wenn sie nicht in einem auf Dauer angelegten Arbeitsverhältnis zu einem Hafeneinzelbetrieb stehen — dort zwar unstetig beschäftigt werden, gleichwohl aber aus sozialpolitischen Gründen in dauerhaften Beziehungen zu einem Arbeitgeber, dem Gesamthafenbetrieb stehen sollen. Der Hafeneinzelbetrieb könnte wegen der Unkalkulierbarkeit des End- und Beladegeschäfts im Hafen nur unstetige Beschäftigungsverhältnisse für einen Teil der Beschäftigten eingehen. Es besteht insofern eine gespaltene (so LAG Bremen für den Gesamthafenbetrieb Bremen: Urteil vom 01.06.2010 — Az.: 1 Sa 145/09 - rechtskräftig) bzw. subsidiäre Arbeitgeberstellung (so BAG für Gesamthafenbetrieb Hamburg: Beschluss vom 25. 11. 1992 — Az.: 7 ABR 7/92 — AP Nr. 8 § 1 Gesamthafenbetriebsgesetz).

Durch Gesetz wird die Arbeitgeberfunktion in dem durch das Gesetz und die Verwaltungsordnung festgelegten Umfang auf den "besonderen" Arbeitgeber Gesamthafenbetrieb übertragen. Bei diesem Übertragungsakt gehen typische Arbeitgeberkompetenzen nicht verloren. Die Eignung als Tarifvertragspartei kollektive Arbeitsbedingungen zu vereinbaren, geht mithin ebenfalls auf den "besonderen" Arbeitgeber über.

Anhaltspunkte dafür, dass der Gesetzgeber des Tarifvertragsgesetzes — das Parlament der vereinigten Wirtschaftszone 1949 — ein anderes Verständnis von der kollektiven Regelungskompetenz des Arbeitgebers hat, als der Bundestag der Bundesrepublik Deutschland, der das Gesamthafenbetriebsgesetz ein Jahr später beschlossen hat, gibt es nicht. Es ist mithin vom Wissen des Gesetzgebers auszugehen, dass mit der Zuordnung von Hafenarbeitern zu einem als gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien gebildeten Gesamthafenbetrieb als Arbeitgeber auch dessen Kompetenz, Tarifverträge abzuschließen, verbunden ist. Aus dem Umstand, dass der Gesetzgeber dem besonderen Arbeitgeber in § 1 Abs. 2 Gesamthafenbetriebsgesetz erwerbswirtschaftliche Betätigung verboten hat, kann jedenfalls geschlossen werden, dass andere Einschränkungen der Handlungsmöglichkeiten des besonderen Arbeitgebers nicht gewollt waren.

Soweit ersichtlich kann sich die Annahme des Arbeitsgerichts von der Tarifunfähigkeit des Beklagten nur auf den Tarifvertragsgesetzkommentar von Maus (Maus TVG 1956 § 2 Anm. 56) stützen, der seine Auffassung mit dem — nach der unten zitierten Entscheidung des BVerfG nicht mehr aktuellen - Argument der paritätischen Besetzung der Verwaltungsorgane begründet. Argumentative Unterstützung hat diese Auffassung in der nachfolgenden und aktuellen Literatur soweit ersichtlich nicht gefunden. Lediglich Wiedemann-Oetker berichtet hierüber, allerdings eher distanziert (Wiedemann-Oetker TVG 7. Aufl., § 2 Anm. 125: dem GHB „wird abgesprochen" tariffähig zu sein).

Das Ausmaß des Einflusses einer Gewerkschaft in den Organen des Arbeitgebers, durch Gesetz bzw. Tarifvertrag normiert, oder die faktische Machtposition von Arbeitnehmern, die etwa Eigentum oder Miteigentum am Unternehmen ihres Arbeitgeber haben, eröffnet wegen der klaren gesetzlichen Anordnung der Tariffähigkeit des einzelnen Arbeitgebers durch § 2 TVG keinen Interpretationsspielraum dahingehend, die innere "Verfasstheit" des Arbeitgebers daraufhin zu überprüfen, ob "Gegnerfreiheit" besteht (vergleiche zu mitbestimmten, gemeinwirtschaftlichen oder im Eigentum der Arbeitnehmer stehenden Unternehmen: Löwisch/Rieble TVG 2. Aufl. § 2 Rz. 138; Däubler-Peter TVG 3. Aufl. § 2 Rn. 82 und 90; Kempen/Zachert-Stein TVG 4. Aufl. § 2, Rz 95 ff.).

Die in den siebziger Jahren des letzten Jahrhunderts den sozialliberalen Reformprozess begleitend habende Diskussion um die Auswirkung der Mitbestimmungsgesetze auf das Tarifvertragssystem hat keine unmittelbare Auswirkung. Sie ist nicht um die Auslegung des TVG geführt worden, sondern darum, ob mit der gesetzlichen Anordnung der paritätischen Mitbestimmung in Grundrechte der Arbeitgeber und der von ihnen gebildeten Arbeitgebervereinigungen aus Art. 9 Abs. 3 GG eingegriffen worden ist, was das Bundesverfassungsgericht verneint hat (BVerfG vom 01.03.1979 — Az.: 1 BvR 532/77 —BVerfGE 50, 290-381). Dementsprechend wäre in der vorliegenden Fallgestaltung zu fragen, ob das Gesamthafenbetriebsgesetz mit der Anordnung der "besonderen" Arbeitgebereigenschaft für den Gesamthafenbetrieb als gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien verfassungskonform ist. Da es sich um ein nachkonstitutionelles Gesetz handelt, kann dessen Verfassungswidrigkeit nur durch das Bundesverfassungsgericht festgestellt werden. Das setzt aber voraus, dass sich der Beklagte in seinen Grundrechten verletzt fühlt.

bb) Anders mag zu beurteilen sein, ob die Gewerkschaft ver.di wegen ihrer paritätischen Teilhabe am Gesamthafenbetrieb ihre Tariffähigkeit in Bezug auf die mit ihr als Tarifvertragspartei vereinbarte gemeinsame Einrichtung verloren hat. Aus den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 28.04.1992 (Az.: 1 ABR 68/91 — AP § 50 BetrVG 1972 Nr. 11) und vom 18.01.1994 (1 ABR 44/93 — juris) kann dies im vorliegenden Fall nicht abgeleitet werden. Die Gewerkschaft kontrahiert nicht mit sich selbst, sondern mit einem durch Gesetz normierten, rechtlich von ihr getrennten Gebilde.

Zweifel an der Tariffähigkeit von ver.di in Bezug auf den Gesamthafen könnten sich allenfalls nach Auffassung der Berufungskammer im Hinblick auf eine Interessenkollision zwischen der Gewerkschaft als Mitträger des GHB einerseits und als Interessenvertretung der von ihr organisierten und beim GHB beschäftigten Arbeitnehmer andererseits ergeben.

Der Interessenkollision findet jedoch nicht auf der Ebene statt, die durchgreifende Bedenken auslöst. Ver.di ist nicht Eigentümer oder Miteigentümer des GHB. Dessen gewerbsmäßige Betätigung ist ohnehin durch das Gesamthafenbetriebsgesetz ausgeschlossen.

Die materiellen Arbeitsbedingungen können aber Einfluss auf den Bestand der gemeinsamen Einrichtung haben. Dies zwingt die Gewerkschaft bei ihrer Tarifpolitik gegenüber den GHB in einen Abwägungsprozess. Dieser unterscheidet sich aber nicht grundsätzlich von dem, dem die Gewerkschaften bei ihrer Tarifpolitik stets ausgesetzt sind. Der Bestand des Unternehmens, für dessen Arbeitnehmertarifverträge abgeschlossen werden sollen, ist dafür konstitutiv, dass Tarifverträge überhaupt wirken können. Hinzu kommt, dass das Interesse am Bestand der gemeinsamen Einrichtung kein erwerbswirtschaftlich begründetes, sondern ein sozialpolitisches ist. Weder die Gewerkschaft noch die von ihr vertretenen Arbeitnehmer in ihrer Gesamtheit können ein Interesse daran haben, dass sich die Anzahl der unstetig beschäftigten Aushilfsarbeiter im Hafen auf Kosten der verstetigten Arbeitsverhältnisse zum Beklagten erhöht. Dass das übergreifende Interesse zu Kollisionen mit den Individualinteressen der tarifgebundenen Arbeitnehmer führen und diese zurückdrängen kann, ist kein ausreichender Grund, an der Tariffähigkeit der Gewerkschaft zu zweifeln.

c) Die Unwirksamkeit der Folgetarifverträge vom 22.06.2009 könnte allenfalls damit begründet werden, dass sie gegen die Verfassung, höherrangiges Recht oder gegen die guten Sitten verstoßen. Eine Überprüfung der Inhalte von Tarifverträgen mit einem schärferen Maßstab, der dem entspricht, der an Individualarbeitsverträge einzulegen ist, ist nicht zulässig. § 310 Abs. 4 BGB regelt, dass eine Inhaltskontrolle nach den der §§ 305 ff. BGB für Tarifverträge nicht stattfindet. Die gesetzliche Regelung entspricht der bisherigen Rechtsprechung, die davon ausgeht, dass Tarifverträge von gleichberechtigten Partnern ausgehandelt werden und von der Institutsgarantie des Art. 9 GG geschützt sind. Bei der Gleichgewichtigkeit der Tarifpartner geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass bei einer Gesamtbetrachtung der tariflichen Regelungen eine ausgewogene, auch die Arbeitnehmerinteressen berücksichtigende Regelung getroffen worden ist (ErfK-Preis, 10. Aufl. §§ 305 - 310 BGB, Rz. 8 mit weiteren Rechtsprechungsnachweisen).

Ob die Folgetarifverträge geeignet sind, die in ihrem Umfang zwar strittige, aber nicht bestreitbare Problemlage des GHB zu lösen, oder ob andere tarifliche Regelungen, die von allen Mitarbeitern gleichermaßen Opfer fordern, hätten getroffen werden müssen, entzieht sich deshalb einer gerichtlichen Überprüfung. Der oben angesprochene Umstand, dass ver.di beim Abschluss der Tarifverträge einem Interessenkonflikt ausgesetzt war, schließt es angesichts des sozialpolitisch vertretbaren Zieles der Stabilisierung des GHB aus, die Folgetarifverträge als sittenwidrig anzusehen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO. Dem Kläger waren 1/4 der Kosten des Verfahrens aufzuerlegen, da er in 1. Instanz mit seinem Weiterbeschäftigungsantrag unterlegen ist und seine hierauf bezogene Berufung in der mündlichen Verhandlung zurückgenommen hat.

Anlass zur Zulassung der Revision sah die Kammer nicht. Auf die Möglichkeit, Nichtzulassungsbeschwerde zu erheben (§ 72 ArbGG) wird hingewiesen.

Unterschriften

 

 
  .:: zurück ::.
     
   
     
 
 
Wir Beraten Sie gern unter
 
0421 - 3802910
Copyright © 2006-2011 by Kanzleibeier